Nuestro despacho

Fundamos TPC ABOGADOS/AVOCATS hace una década con el objetivo de ayudar a empresas españolas y ​latinoamericanas a desarrollar negocios en Francia. Para ello disponemos de oficinas en Madrid y en París y un ​equipo abogados y colaboradores bilingües y de doble formación en ambos países.

Una de las especialidades del despacho es el derecho laboral en el mercado francés. Asesoramos a nuestros clientes ​para la contratación de trabajadores, intermediamos en la constitución de instituciones representativas del ​personal (sindicatos, que en Francia se llama CSE, obligatorio a partir de 11 trabajadores), estudiamos la viabilidad ​de desvinculaciones de mutuo acuerdo ( “rupture collective”) y acompañamos en los procedimientos de despido por ​falta o por motivos económicos, también en la fase contenciosa ante el Conseil de Prud’hommes y el resto de ​instancias de lo social en Francia.

Asimismo atendemos toda consulta de índole laboral, incluyendo el desplazamiento intracomunitario de ​trabajadores y el derecho laboral penal.

El equipo

Nuestros servicios en ​derecho laboral

Contrataciones

En derecho laboral francés los contratos de trabajo pueden ser principalmente CDI o indefinidos, CDD o por un periodo de ​tiempo determinado o CTT también llamado “intérim” o contrato de misión.

Antes de iniciar una contratación preparamos a nuestros clientes un cálculo estimativo del coste de contratación final para ​la empresa. A continuación es preciso verificar distintas cláusulas del contrato de trabajo, como por ejemplo:

• duración de la jornada y cláusula de “forfait jours” para cargos directivos, que implica un monto anual de horas en lugar ​del pago de horas extra
  
• preaviso
• posibilidad de incluir una cláusula de no competencia
• cláusula de confidencialidad
• entrega de material, vehículo de servicio o vehículo de función, que en Francia tienen distinto tratamiento fiscal
• funciones a realizar, enmarcándolas dentro de una categoría de su convenio colectivo
  
• cláusula de objetivos
• posibilidad de teletrabajo

Es precioso recordar que el trabajador deberá estar dado de alta antes del inicio de la actividad o de cualquier formación que ​realice para desempeñar su trabajo.

Despidos y desvinculaciones

La finalización de la relación laboral en Francia puede tener lugar por cualquiera de las siguientes vías:

• DIMISIÓN: la dimisión en Francia no da derecho a desempleo salvo en determinadas circunstancias

• “RUPTURE CONVENTIONNELLE”: en el acuerdo amistoso de salida en Francia ambas partes fijan una ​indemnización de salida que no puede ser inferior a la indemnización legal de despido. Este acuerdo debe estar validado ​por la autoridad laboral (llamada DREETS) y deben respetarse unos plazos concretos

• “PRISE D’ACTE”: cuando la conducta del empleador hace imposible el mantenimiento de la relación laboral (por ​ejemplo en casos de acoso laboral o sexual o por impago de salarios), el trabajador puede presentar esta carta que irá ​acompañada de una demanda ante el tribunal de lo social francés (Conseil de prud’hommes) para la recalificación en ​despido improcedente.
  

• DESPIDO: Existen dos categorías: el despido “por motivos personales o por falta” (inherentes a la persona del ​trabajador) y el despido “por motivos económicos” (debido a una cuestión de reorganización de la empresa). Es ​importante precisar que en Francia una empresa no puede despedir a un trabajador directamente de forma ​improcedente, sino que todos los despidos tienen que tener lo que ellos llaman “causa real y seria”, es decir, que serán los ​jueces los que a posteriori determinen la procedencia o improcedencia del despido. Las indemnizaciones por despido ​improcedente las fijan los jueces con unos baremos en función de la antigüedad del trabajador. El procedimiento de ​despido en Francia obedece a unos plazos y a unos formalismos muy específicos, y cada uno tendrá su propio calendario.
  

Instituciones sindicales (CSE)

La organización y la convocación de las elecciones al CSE es obligación del empleador en empresas de más de 11 trabajadores ​durante 12 meses consecutivos. También debe organizar las elecciones cuando los mandatos llegan a su fin (generalmente ​después de 4 años) y hay que renovar el órgano. En caso de no hacerlo, se podría considerar obstaculización de la ​constitución del CSE, delito penado con prisión de 1 año y de una multa de 7.500 euros, artículo L. 2317-1 Code du travail.

Las principales etapas para las elecciones sindicales son las siguientes:

• Informar a empleados y a organizaciones sindicales, invitándoles a negociar el protocolo de acuerdo preelectoral - ​protocole d'accord preelectoral, PAP
  

• Elaborar un censo electoral y un calendario de votaciones

• Publicar los resultados y transmitir las actas electorales a la DREETS en un plazo de 15 días desde los resultados finales. ​En caso de falta de candidatura para las elecciones, el empleador publicará y transmitirá la declaración de carencia.

Asimismo cabe recordar que la empresa tendrá que celebrar reuniones periódicas con el sindicato.

Desplazamiento de trabajadores

El desplazamiento de trabajadores es un régimen permitido en la Unión Europea de acuerdo con el principio de la libre ​prestación de servicios (TFUE, art. 56 y siguientes).

El trabajador desplazado a Francia debe tener una relación laboral con el empleador de forma previa (contrato de trabajo a ​tiempo parcial o completo) y el desplazamiento será una medida temporal y limitada en el tiempo ( 12 meses, pudiendo ​prorrogarse 6 meses más previa autorización de la administración)

Las principales obligaciones y requisitos que debe cumplir una empresa que desplaza trabajadores a Francia son los ​siguientes:

I.Realizar una declaración previa de desplazamiento: de manera telemática, en la plataforma del estado francés, debe ​presentarse previamente al desplazamiento efectivo de los trabajadores;

II.Obtener una tarjeta identificativa BTP, únicamente para el sector de la construcción

III.Designación de un representante en Francia: la empresa que desplaza trabajadores debe nombrar obligatoriamente un ​representante en Francia que hable francés, que se encargará de ser el intermediario con la inspección en caso de control;

IV.Cumplimiento del derecho laboral francés en ciertas materias: salario mínimo, duración de la jornada laboral, normativa ​en materia de higiene y seguridad,…

Derecho laboral penal

Por la vía penal la empresa puede enfrentarse a alguno de los siguientes delitos, con penas de prisión para sus ​administradores y multas.

(I) Préstamo ilícito de mano de obra o cesión ilegal de trabajadores (“prêt de main d’oeuvre” illicite)

El art. L. 8241-1del código de trabajo galo prohíbe el préstamo de mano de obra a título lucrativo y a título exclusivo, salvo ​los casos estipulados por ley (empresas de trabajo temporal por ejemplo).

(II) Delito de subcontratación ilegal (“délit de marchandage”)

Definido por el art. L8231-1 del código de trabajo, se considera que existe este delito cuando el préstamo a título lucrativo de ​mano de obra tiene por objeto causar un perjuicio a los trabajadores, al eludir la aplicación de las disposiciones legales o las ​estipulaciones de un convenio o acuerdo colectivo.

(III) Trabajo disimulado o clandestino (“travail dissimulé”)

La ley considera que existe en dos hipótesis: el trabajo clandestino por disimulación de actividad (art. L8221-3 del código de ​trabajo) o el trabajo clandestino por disimulación de empleo asalariado (art.L8221-5 del código de trabajo)